Maschinenbau – laut der Webseite get-in-engineering.de der “größte Ingenieur-Arbeitgeber Deutschlands”. Zusätzlich modernisiert die Industrie 4.0 die Produktionslandschaft und stellt den Maschinenbau sowie die Suche nach Talenten vor neue Herausforderungen. Unternehmen müssen ihre Arbeitsprozesse digitalisieren und innovative Technologien integrieren. Richtig, die künstliche Intelligenz ist auch hier auf dem Vormarsch. Neu sind auch wachsende Bereiche wie das Bauwesen (z. B. 3D-Drucker für Gebäude) und das Gesundheits- und Sozialwesen, angetrieben durch die aktuelle Bevölkerungsentwicklung – nicht nur in Deutschland.
Der Erfolg dieser Transformation hängt maßgeblich von den Menschen ab, die diese Technologien nutzen und weiterentwickeln. Deutschland bleibt verstärkt ein Technologieland und der Maschinenbau ist daher auf der Suche nach den Talenten, die diese spannende digitale Zukunft gestalten können. Wir befassen uns in diesem Artikel mit den Herausforderungen und Chancen im Recruiting von Maschinenbau-Ingenieur:innen im Kontext der Industrie 4.0 und stellen konkrete Strategien zur Gewinnung von Talenten vor.
Herausforderungen in der Rekrutierung im Maschinenbau
Die Anforderungen an Ingenieur:innen im Maschinenbau haben sich in der Industrie 4.0 erheblich verändert. Gefragt sind nicht mehr nur klassische ingenieurtechnische Fähigkeiten, sondern auch Kenntnisse in Informatik, Data Science und Digitalisierung. Wie wir in unserem vorherigen Artikel “Was Engineers von morgen heute brauchen” beschreiben, dürfen selbstverständlich auch nicht erweiterte Soft Skills (neben neueren Skills in Bezug auf KI) fehlen. Diese Erkenntnis wird von der Studie des Instituts für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. (ISF München) unterstrichen: Ingenieure müssen sowohl über fundierte technische als auch über überfachliche Kompetenzen verfügen müssen, um den Anforderungen der Industrie 4.0 gerecht zu werden. Laut der Studie benötigen Ingenieure zusätzlich zu ihren traditionellen Fähigkeiten ein tiefes Verständnis für digitale Technologien und die Fähigkeit, diese in der Praxis anzuwenden.
Neue Kompetenzprofile für Maschinenbau-Ingenieur:innen
Die Industrie 4.0 erfordert von Ingenieur:innen ein breites Spektrum an Fähigkeiten:
- Technische Kompetenzen: Dazu gehören Kenntnisse in Maschinenbau, Elektrotechnik und Informatik sowie die Fähigkeit, diese Disziplinen zu integrieren. Besonders gefragt sind Fähigkeiten in der Programmierung und Datenanalyse, da diese für die Entwicklung und Optimierung von Industrie-4.0-Prozessen benötigt werden – und diese Prozesse sind kritisch.
- Methodische Kompetenzen: Prozess- und Systemdenken sind zentral für die Entwicklung und Implementierung von Industrie-4.0-Lösungen. Ingenieure müssen in der Lage sein, komplexe Systeme zu verstehen und zu optimieren, um die Effizienz und Flexibilität der Produktion zu steigern.
- Überfachliche Kompetenzen: Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz und Lernbereitschaft sind unerlässlich, um in interdisziplinären Teams erfolgreich zu arbeiten. Lesen Sie dazu unseren Artikel “Fähigkeiten für den Erfolg: Was Engineers von morgen heute brauchen”
Strategien zur Rekrutierung von Talenten
Kommen wir nun zum Wesentlichen: Wie kommen Sie am besten an Maschinenbau-Talente heran?
1. Kooperation mit Hochschulen
Eine enge Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Hochschulen stellt sicher, dass die Ausbildung den Anforderungen von Industrie 4.0 entspricht. Unternehmen sollten Praktika, Projektarbeiten und duale Studiengänge anbieten, um frühzeitig Talente zu identifizieren und auch zu binden. Kooperationen mit Hochschulen fördern zudem den Technologietransfer und tragen dazu bei, dass die neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse in die Praxis umgesetzt werden.
2. Attraktive Arbeitsbedingungen PLUS
Flexible Arbeitsmodelle, Möglichkeiten zur Weiterbildung, Aufstiegschancen und ein gutes Arbeitsumfeld – alles Faktoren, die wir bereits kennen, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Unternehmen sollten ihre Arbeitsbedingungen an die Erwartungen der jungen Generation anpassen. Das bedeutet Home-Office-Optionen, flexible Arbeitszeiten und Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Doch was ist das PLUS?
Sinnhaftigkeit und Verantwortlichkeit. Ja, auch letzteres. Besonders junge Menschen schauen nach dem “Höherwertigen” in ihrer Berufung, schließlich verbringen wir in der Regel die meiste Zeit des Lebens in einem Job. Und dann geht es weiterhin auch über den “Impact” in Bezug auf Nachhaltigkeit, also die Frage: “Welchen Einfluß hat meine Arbeit auf das Wohlergehen für den Planeten und letztendlich den Menschen?” Besonders der Maschinenbau spielt hier eine nicht unerhebliche Rolle. Nicht nur junge Menschen wollen verstehen, was ihr Beitrag ist – und deswegen geht das auch einher mit dem Wunsch der verstärkten Einbindung und damit einer höheren Verantwortung. Das resultiert in einer Win-Win-Situation für Betriebe und Beschäftigte.
Es ist spannend den Lebenszyklus von Maschinen und Anlagen zu verfolgen. Angefangen von der Konzeption und Konstruktion über die Inbetriebnahme bis hin zu Schulungen und Service. Besonders letzteres kann wichtiges Feedback zu Produkten geben, die zukünftig besser gelöst werden können. Somit erfahren Talente das Gefühl, Teil der Erfolgsstory eines Unternehmens zu sein.
3. Technologieeinsatz im Recruiting
Der Einsatz von digitalen Plattformen und sozialen Medien steigert die Reichweite und Effizienz von Rekrutierungsmaßnahmen. Innovative Ansätze wie Hackathons oder digitale Talentwettbewerbe können dazu beitragen, technikaffine Talente anzusprechen. Zudem können Unternehmen durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting-Prozess gezielt die besten Talente identifizieren und ansprechen. Lesen Sie zu beiden Themen die Artikel “So sprichst du die Generation Z erfolgreich an” und “KI im Recruiting: Wie künstliche Intelligenz die Erstansprache von Bewerber:innen optimiert” von unserem Partner alphacoders.
4. Starkes Employer Branding
Und nicht zuletzt: Ein starkes Employer Branding ist kritisch, um als attraktiver Unternehmensmarke wahrgenommen zu werden. Unternehmen sollten ihre Erfolge, Innovationskraft und attraktiven Arbeitsbedingungen klar kommunizieren. Dies kann durch gezielte Marketingmaßnahmen, Social Media und die Teilnahme an Karrieremessen erreicht werden. Ein positives Unternehmensimage ist heutzutage eines der wichtigsten Signale, dass Talente für ein Unternehmen überzeugt. Auch dazu gibt es einen umfangreichen Artikel von alphacoders: “Employer Branding – was wirklich zählt”
Praxisbeispiele und Erfolgsfaktoren
Einige Unternehmen im Maschinenbau setzen bereits erfolgreich auf diese Strategien. Zum Beispiel nutzen sie Lern- und Praxisfabriken, in denen Studierende und junge Ingenieur:innen praxisnah ausgebildet werden. Solche Initiativen fördern nicht nur die praktische Ausbildung, sondern auch den Technologietransfer zwischen Hochschulen und Unternehmen. Ein Beispiel hierfür ist die Zusammenarbeit zwischen der Hochschule München und verschiedenen Maschinenbauunternehmen, die gemeinsam eine Lernfabrik betreiben. In dieser Lernfabrik können Studierende praktische Erfahrungen sammeln und Unternehmen haben die Möglichkeit, potenzielle zukünftige Mitarbeitende kennenzulernen und frühzeitig an sich zu binden.
Ein weiteres erfolgreiches Beispiel ist die Einführung von dualen Studiengängen, die eine enge Verzahnung von Theorie und Praxis ermöglichen. Nicht nur Unternehmen wie Bosch und Siemens bieten solche Programme an und profitieren von der direkten Integration der Studierenden in ihre Arbeitsprozesse. Diese Form der Ausbildung fördert die praxisnahe Qualifikation und bereitet die Studierenden frühzeitig auf ihre spezifischen Anforderungen vor.
Wichtige Erkenntnisse aus der Studie
Die Studie des ISF München zeigt, dass die Unternehmen des Maschinen- und Anlagenbaus eine proaktive Personalpolitik verfolgen müssen, um im Wettbewerb um die besten Talente bestehen zu können. Die Befragungen ergaben, dass eine gezielte Rekrutierung von Hochschulabsolventen und die Förderung von dualen Studiengängen kritische Erfolgsfaktoren sind. Zudem wird deutlich, dass Unternehmen ihre Attraktivität durch die Schaffung interessanter Arbeitsplätze und eine ausgewogene Work-Life-Balance steigern müssen. Das bezieht sich auch auf die übertragene Verantwortung. Und ebenfalls umfasst es die Chancen zur kontinuierlichen Weiterbildung und zur beruflichen Entwicklung.
Fazit
Der Maschinenbau steht vor der Aufgabe, sich den Herausforderungen der digitalen Transformation zu stellen. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Rekrutierung und Entwicklung der besten Talente. Durch gezielte Kooperationen mit Hochschulen, attraktive Arbeitsbedingungen und den Einsatz moderner Technologien im Recruiting können Unternehmen die besten Köpfe für ihre Industrie-4.0-Projekte gewinnen und langfristig binden. Nur so können sie die Chancen der vierten industriellen Revolution voll ausschöpfen und ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern. Unternehmen müssen frühzeitig handeln, um nicht nur den aktuellen Bedarf zu decken, sondern auch langfristig im digitalen Zeitalter erfolgreich zu sein.
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